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                                                   No.157 2007年2月5日号
                                                      市場価値測定研究所
                                                                藤田　聰
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           　　　　 　　　　出来る人と出来た人
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　今年３本目の当コラムですが、早いもので２月となりました。今日は４日です
が、立春です。旧暦では、今日から新しい年がスタートですね。個人的に１月は
バタバタしておりましたので、今日から年明けのイメージを持っています。

　仕事柄、人材についての研究をしておりますが、どうやら、世の中には”出来
る人”と”出来た人”がいるようです。今回は「サルでもわかる人材論」という
テーマで記述したいと思います。

　”出来る人”は文字通り、仕事が出来る人、卓越した専門性を持ち、業務遂行
能力が高い人を指します。上司であれば、このような部下を配下に沢山置きたい
と考えるでしょう。

　”出来た人”は仕事が出来る人というニュアンスではなく、人間的に信頼が出
来る人を指します。決して、仕事そのものは出来るとは言い難いのですが、上司
の指示通りに、確実に業務を遂行するような人材です。

　自律性は弱いので、研究や営業など、開発系の業務には不向きと言えますが、
組織の中には欠かせない調整型の人材と言えましょう。組織の中には自己主張が
強く、リードしていく人材だけでは成立しません。

　人は石垣、人は城。というように、大きい石や小さな石がうまく重なり合い、
大きな城が出来るということです。組織の中の人材の分析をして見ると、どうや
ら、出来る人と出来た人に分かれるようです。

　理想的には、一人の人材が”出来る・出来た人”になることですが、我々の統
計では４％に過ぎません。４％ですので、２：６：２の法則（どんな組織でも、
引っ張る人２割、普通の人６割、足を引っ張る人２割という意味。）の、上の２
割のそのまた２割ということです。

　上記の出現率から、あまり欲張りにならず、自分がまず指導者タイプか、調整
者タイプかを見極めることが重要です。指導者タイプであれば、マネジメントス
キルを意識して獲得することです。逆に、調整者タイプであれば、リーダーシッ
プスキルを獲得することになります。

　以上のスキルを総称して、ヒューマンスキルといいますが、知識の習得をして
もあまり効果的ではありません。文字通り、ヒューマンスキルですので、組織の
中の役割から培われるものです。意識して獲得したいのならば、仕事以外のイン
フォーマル組織において、自ら役割を果たすべく、主体的な行動が求められるの
です。小さな成功の積み重ねこそが、自己効力感に結びつくのです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　了。

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